発達障害を採用してしまった時の対処法をわかりやすく解説！実例をもとにした誤解やすれ違いも解説！

カージー

最後まで読むと、発達障害を採用してしまった時の対処法や実例をもとにした誤解やすれ違いがわかるようになります！

発達障害を採用してしまったとしても辞めさせることはできない



発達障害を理由に社員を解雇することは、法的に許されていません。

発達障害を持つ社員が職場で適応できない場合でも、単にその特性を理由に解雇することは不可能です。

発達障害を持つ社員に対しては、まず適切な配慮やサポートを提供することが求められます。

詳しく解説します。

「発達障害だから」という理由での解雇は不可能

発達障害そのものを理由に解雇することは、不当解雇と見なされ、法的な問題を引き起こす可能性があります。

カージー

日本の法律では、障害者差別を禁止しており、合理的配慮を提供する義務が雇用主にあります！

合理的配慮には、業務の内容や方法の調整、環境の整備などが含まれます。

したがって、「発達障害だから」という理由だけで解雇することは違法です。

障害の有無に関わらず就業規則や労働法の定めによる方法でしか解雇できない

社員を解雇する場合、障害の有無に関わらず、就業規則や労働法に定められた手続きを遵守する必要があります。

解雇は、労働法や就業規則に基づく正当な理由がある場合にのみ認められます。

例えば、著しい業務不履行や重大な規律違反などが該当します。

発達障害を持つ社員に対しても、同じ基準が適用されるため、解雇を検討する前に適切な対応を行い、十分なサポートを提供することが求められます。

発達障害を採用してしまった時の対処法



発達障害を持つ社員を採用した場合、その特性を理解し、適切に対応することで、彼らが職場で最大限の能力を発揮できるようにサポートすることが重要です。

それぞれの具体的な対処法を解説します。

柔軟な働き方の導入

発達障害を持つ社員に対して、フレックスタイム制や在宅勤務などの柔軟な働き方を導入することは、非常に有効です。

これにより、社員が自分に最適な時間帯や環境で働くことができ、ストレスを軽減し、生産性を向上させることができます。

カージー

発達障害の種類によってはコミュニケーションが苦手だったり、特定の音や光に敏感だったりすることがあります！

また、個々の状況に応じて、休憩時間や業務の進行スケジュールを柔軟に調整することも重要です。

労働環境の調整

発達障害を持つ社員が働きやすい環境を整えるために、労働環境の調整が必要です。

例えば、騒音を遮断するための静かな作業スペースを提供したり、視覚的な刺激を減らすためのパーティションを設置することが考えられます。

また、作業スペースの整理整頓や、視覚的なヒントを活用することで、集中力を高めることができます。

できることできないことを明確に分ける

発達障害を持つ社員の特性を理解し、彼らが得意なことと苦手なことを明確に分けることが重要です。

得意な業務に集中させ、苦手な業務は他の社員と分担するなどの工夫を行うことで、全体の業務効率を向上させることができます。

カージー

経験上、できないことを教えてもできるようになることはごく稀であり、本人と教える側の両者に大きなストレスがかかります！

また、具体的なタスクや目標を設定し、進捗状況を定期的に確認することで、社員自身も達成感を感じやすくなります。

専門家のサポートを活用

発達障害に関する専門的なサポートを提供することも有効です。

カウンセラーやコーチ、職業療法士などの専門家の助けを借りることで、社員が自分の特性を理解し、適切に対応する方法を学ぶことができます。

カージー

地域の就労・生活支援センターへ相談することでどんな特性があるのか、どう関わればいいかなど教えてもらうことができます！

専門家のアドバイスを受けることで、職場全体でのサポート体制を強化することができます。

個別の指導

発達障害を持つ社員には、個別の指導やトレーニングを提供することが効果的です。

例えば、新しい業務を教える際には、分かりやすい説明や具体的な指示を行い、ステップバイステップで進めることが重要です。

また、定期的にフィードバックを行い、進捗状況や課題を共有することで、社員が自信を持って業務に取り組むことができます。

発達障害に業務上必要な配慮とは？

発達障害を持つ社員が職場で円滑に業務を遂行できるようにするためには、配慮が必要です。

それぞれの具体的な配慮を解説します。

明確で具体的な指示

発達障害を持つ社員に対しては、曖昧な指示を避け、具体的で明確な指示を提供することが重要です。

カージー

口頭だけでなく、書面やメールでの指示を併用することで、理解のズレを防ぐことができます！

本人がやったことがあっても念の為、改めて具体的な指示を提示することが重要です！

また、指示を段階的に分け、順序立てて伝えることで、社員が迷わずに業務を進めることができます。

本人の得意やできることを業務に組み込む

発達障害を持つ社員が持つ特定のスキルや得意分野を理解し、それを業務に組み込むことが効果的です。

例えば、細かい作業が得意な社員にはデータ入力や品質管理の業務を担当させるなど、個々の強みを活かす配置を行うことで、社員のモチベーションを高め、全体の業務効率も向上させることができます。

発達障害と言ってもできないことばかりでなく、得意としていることもあり、会社として本人のできることをどこまで引き出すことができるか考え、業務に組み込むことが重要です。

タスクを細かく分割する

大きなタスクを小さなステップに分割し、それぞれのステップごとに具体的な目標を設定することが有効です。

カージー

これにより、社員はタスクを一つずつクリアしていく達成感を味わいながら業務を進めることができます！

また、細かく分割されたタスクは進捗の確認もしやすく、必要に応じて早期にサポートを提供することができます。

仕事の範囲を明確にする

発達障害を持つ社員に対しては、業務の範囲や役割を明確にすることが重要です。

カージー

どこまでが自分の責任範囲であるかを明確に伝えることで、混乱やストレスを減らすことができます！

また、具体的な役割分担を行うことで、チーム内での連携もスムーズになり、全体の業務効率が向上します。

発達障害の特性で生じる誤解やすれ違い【実例】

発達障害を持つ社員は、その特性により職場で誤解やすれ違いが生じることがあります。

これらの誤解やすれ違いを理解し、適切に対応することで、職場環境を改善し、社員の能力を最大限に引き出すことができます。

私は運送業で面接官や運行管理などをやっており、面接では気づくことができずに採用となり入社後に、発達障害の症状の一つである「てんかん」が発覚したことがありました。

今回はその実例をもとに、発達障害の特性で生じる誤解やすれ違いについて解説します。

何度も同じことで注意される

発達障害を持つ社員は、特定のルールや手順を覚えるのに時間がかかる場合があります。

カージー

そのため、弊社でも何度も同じことで注意されることがありました！

例えば、毎回同じ手順で作業を行わなければならない業務において、手順を忘れてしまうことが繰り返されることがあります。

これは、記憶や注意力に関する特性によるものです。

このような場合、手順を視覚的に示したマニュアルを作成し、常に参照できるようにすることで改善が見込まれます。

物事の優先順位がわかっていない

発達障害を持つ社員は、物事の優先順位をつけるのが難しいことがあります。

カージー

複数のタスクを同時に依頼した際に、どのタスクを優先すべきか判断できず、重要でないタスクから手を付けてしまうことがありました！

このような場合、優先順位を明確にしたリストを提供し、タスクごとに期限を設定することで、社員が効率的に業務を遂行できるようサポートすることが有効です。

感覚を必要とする作業がいつまで経ってもできない

発達障害を持つ社員は、感覚的な情報を処理するのが難しい場合があります。

カージー

例えば、その場の状況を判断して作業をしなければならない場合、いくらその状況を経験しても判断を誤ってしまうことが多いです！

これは、感覚過敏や感覚鈍麻といった特性によるもので、特定の感覚情報を処理するのに過度な時間やエネルギーを要するためです。

このような場合、感覚的な負担を軽減するための工夫が必要です。

例えば、作業を小分けにして休憩を挟む、状況判断が必要ない環境を整えるなどの対策が考えられます。

まとめ

発達障害を採用してしまったとしても辞めさせることはできません。

「発達障害だから」という理由での解雇は不可能であり、障害のあるないに関わらず就業規則や労働法の定めによる方法でしか解雇できません。

発達障害を採用してしまった時の対処法は、

が挙げられます。
発達障害に業務上必要な配慮とは？

上記の通りです。
発達障害の特性で生じる誤解やすれ違い【実例】は、以下の通りです。

私は運送業での障がいのある人たちとの関わりをきっかけに水産会社を設立し、障害のある人たちだけで構築しました。

この取り組みにより、ノウフクアワード2022で水産会社初の受賞を果たし、東北SDGsアワード2023で優秀賞を受賞しました。

この経験を活かし、

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